1 提供有竞争力的薪酬和福利核心人才往往是企业最优秀的员工，他们通常能够为企业创造高额的价值为了留住核心人才，企业应该提供有竞争力的薪酬和福利，以激励他们继续为企业做出更大的贡献2 提供晋升和发展机会核心。
3企业应当让核心人才感觉到满满的“归属感”即建立企业团队与人才之间的“内在联系”包括人才对企业团队的认同维系等心理表现 得到归属感的人往往会在企业团队中感受到温暖安全和友爱，增加与团队成员间的默契和协作。
1有使命感也就是说我为什么要做这个工作位记者去地工筑建采访他问第一个工人正在干什么活，那人回答我在正砌一堵墙他问个二第工人样同的问题，个二第工人回答“我在正盖房子记者又问个三第工人。
核心人才的流失已经成为企业的一个黑洞，它不断吞噬着企业的利润，削弱着企业的竞争力，影响着员工的士气和企业的生产力而且，更重要的是，企业核心竞争能力的减弱给企业的发展战略带来了负面影响，人员离职后很可能将掌握的。
1 了解离职原因首先要了解离职员工为什么要离职，了解他们的具体情况可以更好的挽留如果是薪酬问题或者是工作环境不好，可以考虑给予他们一定的优惠和改善2 给予更好的福利通过给予核心员工更好的福利和晋升机会来。
所谓核心人才，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或者不足的员工核心人才不仅具有企业人才的。
企业应该先清楚核心人才的定义才能在寻找及培养核心人才上以较小投入得到较大收益，国内企业可以借鉴外企的上述界定方式华恒智信研究团队认为，企业对于核心人才的激励主要有以下三种方式第一股权激励，核心人才带来的绩效通常。
核心人才考核指标有多种分类方式硬指标是以统计数据为标准将数据作为考核标准软指标是以主观判断来得出的考核结果定性指标无法以数据计算考核，需要对考核对象进行客观描述定量指标可以准确用数量定义，精准衡量的。
在定义保留核心人才问题上，伯特有以下观点与您分享定义企业的核心人才可参照如下标准1就职于企业的关键岗位且表现合格2掌握企业的核心资源技术工艺业务等3替代成本过高留住企业核心人才可从以下几个。
高知识全面的新人常因经验不足而得不到重用在人才使用上，则不能做到人尽其才才尽其用，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，无法充分调动人才的积极性和创造性，致使人才在工作上的失落感较强，最终导致核心人才纷纷。
从人力部的实际管理操作来看，统称为人才使人力部在兼顾企业文化建设的时候，能够得到更好的协同向心力，所有我们服务过的500强企业，无论国企还是外企，如果提出一个概念，比如核心人才，都会反问一个问题，那些知道自己不是。
想一想，有谁会轻易舍得抛开自己的孩子或家呢第二，签订服务期比较长的雇佣合同协议，协议中有必要详尽地规定对企业商业机密的保护技术专利的保护核心竞争力的保护，并且提高这些关键人才的离职成本同时，构建公司内部。
在一个组织中大概也就占10%的比例组织资源是有限的，因此，投资于人不能平均用力，应该集中在核心人才的管理上，包括选拔使用培养激励和留任等对于那些人才驱动的企业来说，和竞争对手相比，在核心人才建设上走在。
纳入长期留才基金池进行投资，直至该核心人才约定的服务期满后，按照相应条件一次性或分段支付给个人目前，工 商银 行就可针对企业留才需求提供方案设计员工信息记录资金保值增值待遇查询支付等一揽子服务。
四是实施股票期权向核心员工倾斜，构建风险与机会并存的激励机制五是工作内容激励，通过事业留人，让核心人才真正进入企业的管理，激励企业核心员工保持旺盛的创造力，定期实行轮岗，实现人和岗位的优化组合，在工作中加入富有挑战。
